員工“嚴重違紀”誰說了
勞動者的嚴重違紀又該由誰說了算？一般而言，根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位用以評價勞動者“嚴重違反勞動紀律或用人單位的規章制度”從而解除勞動合同的，必須具備下列三個要點：
1、勞動紀律或規章制度中對職工的違紀和失職行為有詳細規定，并且勞動紀律或規章制度的制定程序符合國家法律、行政法規及政策，且已向勞動者公示。即《勞動合同法》第四條的明文規定。
2、職工的違紀行為與勞動紀律或規章制度的規定相吻合，并且有當時違紀、失職行為的原始記錄證據。即A公司僅靠經理人員的主觀判斷及關于用車里程公里數的推斷，不足以作為張先生違反勞動紀律的認定證據。
3、如果規章制度中對職工違紀行為規定了處理程序，則必須按規定程序給予處理，并有相應證據。在此事中，A公司之前從未對張先生的行為提出過異議，更談不上做出相應的處罰。
另一方面，就《勞動合同法》的規定看，解除勞動合同必須有符合法律規定的解除事由，若無理由，雙方只能“協商一致解除”。倘若協商不成，用人單位仍堅持單方面做出解除勞動合同的決定，則就構成違法解除。那么對于勞動者而言，他既可以“違法解除”為由主張相當于兩倍經濟補償金金額的賠償金，也可以要求“恢復勞動關系直至勞動合同期限屆滿”。
用人單位地位，出于對自己權益的保護，自然不會輕易解除勞動合同關系。
